In der Projektleitung managen Sie eine Reihe von Unterschieden und Widersprüchen. Sie führen sich selbst und Ihr Projektteam durch eine Vielzahl von Veränderungen und Herausforderungen, die wiederum neue Widersprüche und Unterschiede auslösen. Insbesondere die Digitalisierung hat diesen Prozess und die Führung 4.0 in den vergangenen Jahren massiv beschleunigt und verändert.
Die durch die Digitalisierung steigende Projektdynamik und Flexibilität führen dazu, dass es zu weitreichenden strategischen, organisatorischen und soziokulturellen Veränderungen kommt. Diese schaffen nicht nur neue Formen der Zusammenarbeit im Projektmanagement. Sie erfordern von der Projektleitung auch eine neue Betrachtungsweise von Führung. In diesem Zusammenhang wird oft von der Führung 4.0 gesprochen. Doch was bedeutet diese Art von Führung eigentlich?
Wie Führung 4.0 funktioniert
Führung 4.0 ist Transformation. Das klingt zunächst abstrakt, doch unter diesem Schlagwort lassen sich zentrale Veränderungen zusammenfassen. Zunächst einmal die Entwicklung von der Hierarchie zur Vernetzung. Projektleiter streben diese Vernetzung aktiv an und unterstützen sie. Das Teilen von Wissen innerhalb des Projektteams wird entscheidend, denn nur so kann das Netzwerk den größtmöglichen Nutzen ziehen.
So, wie sich Netzwerke ändern, bleiben auch ganze Geschäftsmodelle nicht unberührt. Das digitale Zeitalter erfordert es, Mitarbeiterführung im Kontext dieser neuen Geschäftsmodelle zu denken. Die Projektführung muss vermehrt strategische Entwicklungen und Entscheidungen beeinflussen. Sie muss es schaffen, das Potential aller Mitarbeiter zu fördern und gewinnbringend einzusetzen.
Projektleiter müssen Führung im Kontext von Vernetzung begreifen. Hierarchien und klassische Organisationsstrukturen werden durch flexible Organisation in Netzwerken ersetzt. Dynamische Projektarbeit führt dazu, dass feste Zuständigkeiten und Positionen aufweichen. Digitale Arbeitsgruppen, wie sie heute schon allgegenwärtig sind, bestimmen die Art der Zusammenarbeit. Auf Führungskräfte kommt daher vielmehr die Aufgabe zu, sich als interner und externer Vernetzer zwischen diesen Netzwerken zu positionieren.
Schaffung attraktiver Arbeitsplätze
Der zweite Schritt der Transformation ist die Entwicklung von der Loyalität zur Attraktivität. Wie wir bereits in unserem Beitrag zur Zukunft der Arbeit herausgestellt haben, herrscht in Deutschland seit geraumer Zeit ein Arbeitnehmermarkt. Zentral für den Verbleib und die Bindung an ein Unternehmen ist deshalb seine Attraktivität. Selbstverwirklichung, flexible Gestaltung von Arbeitszeiten, Verzicht auf Gehalt, um dafür mehr Freizeit zu genießen sind Schlüsselbegriffe für diese Entwicklung. Führungskräfte müssen diese Vorlieben berücksichtigen. Dabei gibt es keine Blaupause, wie eine richtige Führung aussehen kann. Sie muss individuell an Mitarbeiter und Umfeld angepasst sein.
Ein weiterer Faktor ist die Demokratisierung von Prozessen. Mitarbeiter wollen aktiv an Projekten partizipieren und ihre Meinung einbringen. Wissen ist nicht mehr das Machtmittel von einigen Wenigen, sondern steht allen Projektbeteiligten transparent zur Verfügung. Das bedeutet, dass Entscheidungen im Projektmanagement zunehmend dezentral getroffen werden. Die Dezentralisierung von Strukturen geht für die Führungskraft immer mit einer Einschränkung der Kontrollmöglichkeiten einher. Führung 4.0 bedeutet daher auch, mehr denn je bereit zu sein, Entscheidungen zu delegieren und eine kooperative Zusammenarbeit in den Fokus zu rücken. Vertrauen wird zu einem Attribut, das jede Führungskraft seinen Mitarbeitern entgegenbringen muss.
Wissen für alle: Abbau von Hierarchien
Der Mehrwert liegt im Netzwerk – und deshalb müssen traditionelle Machtstrukturen proaktiv aufgebrochen werden. Zwar hat die Projektleitung bei Entscheidungen den Hut auf, doch die Projektmitglieder bringen eigene Informationen und Wissen mit. Sie müssen diese Informationen schlüssig zum Gelingen des Erfolgs zusammensetzen und dabei gleichzeitig alle Mitarbeiter teilhaben lassen.
Der dritte Schritt der Transformation ist das Verschwinden von physischen Grenzen. Materielle und physische Werte werden in die digitale Welt überführt, Arbeitsplätze variabel gestaltet und Interaktionen losgelöst von Büros vollzogen. Die Führungskraft muss einen Umgang mit dieser Virtualisierung begleiten und aktiv fördern. Dazu gehört die Integration verschiedener Arbeitsmodelle- und orte. Arbeitsraum sollte als Wertschöpfungsfaktor verstanden und genutzt werden und so gestaltet sein, dass sich Innovationskraft entfalten kann. Für die Führung 4.0 bedeutet dies eine indirekte Führung. Trotz dieser Entgrenzung muss es gelingen, Mitarbeiter persönlich zu erreichen und zu motivieren. Voraussetzung dafür ist, dass die Führungskraft selbst sich auf diese neuen Führungsinstrumente und -formen einlässt und sie beherrscht.
Führung 4.0 beruht im Wesentlichen auf Transformation. Als Führungskraft begleiten Sie die Transformation proaktiv bei sich selbst und bei Ihren Mitarbeitern . Doch welche Rolle nehmen Sie dafür ein? Im nächsten Blogbeitrag gibt’s mehr dazu.
